Firmar un acuerdo para desconvocar una huelga y luego incumplirlo es, como mínimo, una forma peculiar de entender la palabra «acuerdo». La Inspección de Trabajo de Cataluña no ha tardado en verlo del mismo modo: ha propuesto levantar acta de infracción contra I-Sec Aviation Security, S.L. al concluir que la compañía incumplió el pacto de desconvocatoria de huelga firmado el 29 de julio de 2024, un documento que puso fin al conflicto laboral en el servicio de seguridad del aeropuerto Josep Tarradellas Barcelona-El Prat y que, recuerda la propia Inspección, tiene fuerza de convenio colectivo. Por si alguien albergaba dudas sobre si era de obligado cumplimiento.

El expediente se abrió a raíz de una denuncia presentada por la Sección Sindical de RoS, que detectó que la empresa asignaba a puestos de baja carga de trabajo a personal que, en ese mismo turno, realizaba horas extraordinarias. Una práctica que el acuerdo de 2024 prohibía sin ambigüedad alguna, lo cual no parece haber sido obstáculo suficiente.

Un pacto nacido de meses de negociación… y aparentemente olvidado poco después

El acuerdo no fue un documento improvisado ni una servilleta firmada a toda prisa. Llegó tras un largo proceso negociador entre la empresa y la representación de los trabajadores, con concesiones por ambas partes. A cambio de la desconvocatoria de la huelga, la empresa asumió compromisos concretos para reorganizar el trabajo y equilibrar las condiciones del conjunto de la plantilla.

Uno de esos compromisos era, precisamente, el que ahora la Inspección considera vulnerado: los trabajadores en horas extraordinarias no podían ser destinados a los puestos catalogados como de baja carga de trabajo. Una cláusula sencilla, redactada sin trampa ni cartón, que por lo visto admitía «interpretaciones creativas» cuando convenía a la organización del servicio.

Por qué esa cláusula no era un capricho sindical

En un aeropuerto no todos los puestos exigen el mismo desgaste. Hay filtros y posiciones con presión operativa alta, y otros que, por su naturaleza, ofrecen menor exigencia. El acuerdo buscaba que estos últimos sirvieran para que el personal de jornada ordinaria pudiera rotar y aliviar así su carga física y mental. Nada revolucionario: rotación básica para no reventar a la plantilla.

Cuando esos puestos quedan ocupados por trabajadores que ya están haciendo horas extra, esa rotación desaparece para el resto. No se trataba de penalizar a quien hace horas extraordinarias, sino de proteger un criterio organizativo que la empresa firmó voluntariamente y que, al parecer, consideró opcional en la práctica.

Resulta que la fórmula era de una lógica aplastante, aunque no precisamente la que firmó la empresa: a quien hacía horas extraordinarias se le premiaba, sin necesidad de demasiadas explicaciones, con un filtro tranquilo de baja carga de trabajo, mientras que al trabajador que cumplía honradamente su jornada ordinaria se le desplazaba, envuelto en el socorrido comodín de «necesidades operativas», hacia los filtros de mayor exigencia o directamente hacia otra terminal a sacar el trabajo acumulado.

Los de las horas extra, mientras tanto, permanecían cómodamente instalados en sus puestos de baja intensidad, ajenos al ajetreo que otros absorbían por ellos. No hacía falta ser muy perspicaz para entender el mensaje que esto transmitía al resto de la plantilla: si el premio por hacer horas extraordinarias era el descanso relativo, cualquiera terminaría apuntándose a hacerlas.

Conviene detenerse en el porqué de esa preferencia empresarial por las horas extraordinarias frente a la contratación de más personal, porque la cuenta no es complicada de hacer. Una hora extra se paga con un recargo sobre la hora ordinaria, pero ese recargo, por elevado que parezca sobre el papel, resulta muy inferior al coste real de incorporar a un trabajador nuevo a la plantilla.

Contratar a un vigilante implica no solo su salario, sino también el alta en la Seguridad Social a cargo de la empresa, el uniforme y el equipamiento, la formación inicial obligatoria, los costes de gestión de personal, y derechos que se acumulan con el tiempo, como vacaciones, antigüedad o posibles indemnizaciones futuras.

Todo eso desaparece cuando, en lugar de cubrir una necesidad estructural de personal con nuevas contrataciones, se tapa el agujero exprimiendo horas extra a la plantilla ya existente. La empresa obtiene así la misma cobertura del servicio, pero con un coste marginal muy inferior y sin adquirir ninguno de los compromisos que sí conlleva ampliar la plantilla de forma estable. El resultado es un modelo en el que trabajar más horas no se traduce en más empleo, sino en más beneficio para quien menos arriesga.

La empresa parece haber olvidado un pequeño detalle: quien decide voluntariamente hacer horas extra es quien debe ir a resolver el trabajo allí donde haga falta, y no al revés.

Dos incumplimientos acreditados en diciembre (que no son «errores puntuales» según la Inspección, sino patrón documentado)

La Inspección investigó los hechos a través de comparecencias, revisión de cuadrantes y estadillos diarios, además de la documentación aportada por empresa y sindicato. El resultado: dos incumplimientos acreditados durante diciembre de 2025.

En el primero, una trabajadora que realizaba horas extraordinarias fue destinada al Puente Aéreo de la Terminal 1, puesto de baja carga de trabajo. En el segundo, un trabajador en la misma situación fue asignado al puesto T2C de la Terminal 2, también protegido por el acuerdo. Dos casos, dos terminales distintas: difícil sostener que se trató de una casualidad logística.

La Inspección deja claro quién sale perjudicado (y no es quien uno pensaría)

Más allá de constatar los hechos, la Inspectora recuerda que el acuerdo del 29 de julio de 2024 tiene fuerza de convenio colectivo y es, por tanto, de obligado cumplimiento. Y añade un matiz que desmonta cualquier intento de minimizar el asunto: los perjudicados no son quienes hicieron las horas extraordinarias, sino los trabajadores que prestaban servicio en jornada ordinaria y que perdieron la posibilidad de rotar por esos puestos, viendo empeoradas sus condiciones respecto a lo pactado. Es decir, el incumplimiento no beneficiaba a nadie en particular dentro de la plantilla; simplemente perjudicaba a quienes confiaron en que el papel firmado significaba algo.

Ese incumplimiento, a juicio de la Inspección, puede constituir una infracción grave en materia de relaciones laborales, lo que ha motivado la propuesta de acta de infracción.

Lo que viene ahora

La propuesta de acta abre el procedimiento sancionador, cuya resolución final corresponderá al órgano competente del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Catalunya. Habrá que ver si la sanción, cuando llegue, tiene algo más que efecto simbólico.

Desde RoS insisten en algo que este expediente parece confirmar: la acción sindical no termina con la firma de un acuerdo, sino que empieza ahí, vigilando que la tinta no se seque en vano. Documentar, denunciar y perseverar es, a la vista de los hechos, la única garantía real de que un pacto alcanzado en plena huelga no acabe siendo papel mojado con membrete corporativo.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Por qué ha actuado la Inspección de Trabajo?
Porque RoS presentó una denuncia por un posible incumplimiento del acuerdo de desconvocatoria de huelga firmado en julio de 2024.

¿Qué incumplimiento ha detectado la Inspección?
La asignación de trabajadores en horas extraordinarias a puestos de baja carga de trabajo, algo prohibido expresamente por el acuerdo colectivo.

¿Era ese acuerdo obligatorio para la empresa?
Sí. La Inspección confirma que tiene fuerza de convenio colectivo y es de cumplimiento obligado, no una recomendación orientativa.

¿Quién resultó perjudicado según la Inspección?
Los trabajadores de jornada ordinaria que no pudieron rotar por los puestos de menor carga al estar ocupados por personal en horas extraordinarias.

¿Qué pasa ahora?
Se inicia el procedimiento sancionador, cuya resolución corresponde al Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Catalunya.