El despido objetivo es una realidad en el mundo laboral español que genera inquietudes y preguntas constantes para trabajadores y empleadores. En esta ocasión, abordamos este tema crucial desde una perspectiva legal, explorando cómo determinar si un despido objetivo es improcedente. Acompáñenos en este recorrido por los pasos esenciales y los detalles clave.
1. TIPOS DE DESPIDO OBJETIVO Y SUS CAUSAS
En primer lugar, es fundamental comprender que el despido objetivo es uno de los dos tipos de despido que existen en España, el otro es el despido disciplinario. Enfocándonos en el objetivo, se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A menudo, se relaciona con causas que van más allá de las pérdidas o disminución de la facturación de una empresa. Esto incluye:
– Ineptitud Sobrevenida.
– Falta de Adaptación Tecnológica.
– Causas Económicas, Técnicas, Productivas u Organizativas.
VAMOS EXPLICARLO MÁS DETALLADAMENTE:
1. INEPTITUD SOBREVENIDA
Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Total y Absoluta
Estos tres grados de incapacidad (Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Total e Incapacidad Permanente Absoluta) pueden dar lugar a la finalización del contrato laboral. Sin embargo, es importante destacar que, para justificar la ineptitud sobrevenida del trabajador, sus limitaciones físicas o mentales deben ser esenciales para el desempeño adecuado de su trabajo.
En este escenario, la empresa tiene la responsabilidad de intentar adaptar el puesto de trabajo del empleado o reubicarlo en una posición compatible con su patología o lesiones. Si la reubicación no es posible, la empresa puede proceder con el despido objetivo. En tal caso, se debe abonar una indemnización al trabajador, equivalente a 20 días de salario por año trabajado.
Pérdida de Requisitos Profesionales
La ineptitud sobrevenida del trabajador debido a la pérdida o falta de requisitos profesionales puede deberse a diversas causas, entre las que se incluyen:
- Pérdida Sobrevenida de Requisitos Administrativos: Esto podría manifestarse, por ejemplo, en la retirada del carnet de conducir de un transportista, lo que limitaría su capacidad para realizar sus funciones laborales esenciales.
- Pérdida Sobrevenida de Requisitos Legales para el Trabajo Esencial: Un ejemplo sería la falta de titulación necesaria para ejercer ciertas profesiones o enseñanzas.
- Falta de Actualización de Conocimientos o Desconocimiento de Normativas Requeridas: En algunos casos, la ineptitud se puede atribuir a la falta de actualización de los conocimientos necesarios para llevar a cabo la actividad laboral o al desconocimiento de las normativas precisas para su desarrollo.
- Descenso del Rendimiento Laboral por Causas Ajenas al Trabajador: En situaciones donde el rendimiento laboral disminuye debido a factores externos que escapan al control del trabajador, como cambios en la empresa o en las condiciones laborales, la ineptitud también podría ser considerada.
En este escenario, la empresa tiene la responsabilidad de intentar adaptar el puesto de trabajo del empleado o reubicarlo en una posición compatible con su nueva situación. Si la reubicación no es posible, la empresa puede proceder con el despido objetivo. En tal caso, se debe abonar una indemnización al trabajador, equivalente a 20 días de salario por año trabajado.
2. FALTA DE ADAPTACIÓN TECNOLÓGICA O TÉCNICA
Esta causa se refiere a la incapacidad del trabajador para adaptarse a cambios tecnológicos o técnicos en la empresa, a pesar de recibir formación y oportunidades para hacerlo. La empresa está obligada a brindar al empleado la formación necesaria durante un período de tiempo razonable (al menos dos meses) tras la implementación de la innovación. Si, después de este período, el trabajador aún no se adapta, la empresa puede proceder con el despido objetivo. En este caso, también se debe pagar una indemnización.
3. CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, PRODUCTIVAS U ORGANIZATIVAS
Estas causas son amplias y comprenden factores económicos, técnicos, productivos u organizativos que justifican el despido objetivo. Para determinar si un despido por estas razones es procedente, es necesario realizar un análisis detallado. Aquí se incluyen:
- Causas Económicas: Se requiere demostrar pérdidas económicas o disminución de la facturación. La empresa debe proporcionar pruebas de su situación financiera, como informes de facturación anual y trimestral, así como las pérdidas exactas. Además, la previsión de pérdidas es esencial, aunque a menudo es un aspecto incierto.
- Causas Organizativas: Estas se relacionan con cambios en la organización de la empresa, como el cierre de un centro de trabajo o una reestructuración. La empresa debe justificar que estas medidas son necesarias y proporcionar pruebas de la situación.
- Causas Técnicas: Si un trabajador es sustituido por una máquina debido a mejoras tecnológicas en el proceso de producción, se considera una causa técnica. La empresa debe demostrar la existencia de esta mejora tecnológica.
- Causas Productivas: Estas están vinculadas al descenso de las ventas de la empresa. Para que sean procedentes, es necesario realizar un análisis exhaustivo que vincule la disminución de ventas con el despido. No es suficiente argumentar una pérdida reciente de ventas; se debe evaluar la situación en profundidad.
4. LA CARTA DE DESPIDO
Una pieza fundamental en el proceso de despido objetivo es la carta de despido. En esta, la empresa debe establecer claramente las causas que justifican la terminación del contrato. Si estas causas están mal explicadas o son insuficientes, es probable que el despido sea considerado improcedente. Por lo tanto, la carta debe ser detallada y brindar al trabajador la oportunidad de defenderse.
Procedimiento de Firma de la Carta de Despido y el Finiquito
El proceso de firma de la carta de despido y el finiquito requiere atención y precaución. A continuación, se detallan los pasos clave a seguir:
Firma de la Carta de Despido
En primer lugar, es importante comprender que la firma de la carta de despido no implica conformidad con la terminación del contrato laboral. Rechazar la comunicación y negarse a firmar no reduce las implicaciones del despido. En cambio, la negativa a firmar simplemente será documentada por el empleador a través de 2 testigos que firmarán la carta, lo que puede dejar al trabajador en una situación de mayor vulnerabilidad.
Una vez que se entregue la carta de despido, se recomienda firmar. Para evitar malentendidos, se puede añadir antes de la firma la coletilla “no conforme”, si existen dudas sobre el tipo de documento que se está firmando. Lo esencial es verificar que la fecha de la carta coincida con la fecha de la firma. En los casos en que el empleador tenga la obligación de preavisar, esto permitirá demostrar que no se cumplió con este requisito y determinar la fecha desde la cual se tiene conocimiento del despido, lo que es relevante para su posible impugnación.
Firma del Finiquito
La entrega de la carta de despido suele ir acompañada de un documento de saldo y finiquito. En este punto, es crucial tener precaución, ya que la firma de este documento a menudo implica conformidad con su contenido y renuncia a futuras reclamaciones.
Si el finiquito no se acompaña de su forma de pago (efectivo o cheque), se recomienda no firmar y solicitar una copia de la propuesta de liquidación para su revisión.
Si el empleador ofrece el pago simultáneo del finiquito al entregarlo, lo cual es lo más común, mediante un cheque o una transferencia previa, se puede proceder a firmar el finiquito. No obstante, si el documento no pudo ser revisado previamente para verificar su precisión, se debe agregar el texto “no conforme” antes de la firma. Esto permitirá al trabajador mantener la opción de realizar reclamaciones posteriores.
Derecho a un Representante de los Trabajadores/as
Es importante tener en cuenta que se tiene el derecho de solicitar la presencia de un representante de los trabajadores/as en la firma del finiquito, si esta opción está disponible en la empresa. En caso de negativa por parte del empleador, se puede hacer constar esta circunstancia en la firma del finiquito.
5. PREAVISO E INDEMNIZACIÓN
Además de la carta de despido, la empresa está obligada a proporcionar un preaviso de 15 días naturales antes de la terminación del contrato. En algunos casos, se pueden abonar esos 15 días como parte de la indemnización.
La indemnización por despido objetivo equivale a 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 meses. Es esencial que esta indemnización se pague en el momento de la entrega de la carta de despido, ya sea mediante transferencia u otro medio, o que se entregue una copia del talón o cheque bancario simultáneamente.
6. PLAZO PARA RECLAMAR
Si un trabajador considera que su despido objetivo es injusto, tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar una reclamación. Este plazo es fundamental y debe respetarse, ya que un despido bien fundamentado puede discutirse, pero un despido caducado después de esos 20 días hábiles es irrevocable.
7. CONCLUSIONES
En resumen, el despido objetivo en España es un tema legal complejo que requiere una comprensión profunda de las causas y los procedimientos involucrados. Los trabajadores deben estar atentos a los detalles, como la carta de despido, el preaviso y la indemnización, mientras que los empleadores deben asegurarse de cumplir con los requisitos legales para evitar despidos improcedentes. La asesoría legal en estos casos puede resultar invaluable para ambas partes y garantizar un proceso justo y adecuado en el ámbito laboral.
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